あ行

＜育児・介護休業法＞

　　１９９１年、労働者の子の養育及び家族の介護を容易にするため、勤務時間等に関し事業主が講ずべき措置、子の養育又

　　は家族の介護を行う労働者等に対する支援措置などを定めた育児休業及び介護休業に関す法律として制定された。

　　育児・介護休業法に基づく育児休業、介護休業は、労働基準法の「休暇」に該当することから、その取り扱いには就業規

　　則に記載しなければならない。

 

＜育児休業＞

　　育児・介護休業法は、一才未満の子を養育する男女労働者は育児のための休業を申請することができ、使用者はそれを拒

　　むことはできないと定めている(第２条、第６条)。休業期間は、子が一才に達するまでの連続した期間で、原則として子一

　　人につき１回(育児・介護休業法第９条)。育児休業を取得したことを理由に解雇してはならない(育児・介護休業法第１０

　　条)。

　　育児休業を取得した場合の賃金は、有給か無給かの定めはないが、育児休業期間中は育児休業給付金[休業前の賃金の３

　　０％]と、職場復帰して６ヵ月後に育児休業者職場復帰金[休業前の賃金の１０％)×休業月数]が支給される(雇用保険法第６

　　１条)。給付金の支給を受けるにあたっては各人が職業安定所に申請することが必要。

 

＜育児時間＞

働きながら育児する女性労働者にために、労働基準法は、生後満一年に達しない生児を育てる女性労働者は、１日２回そ

　　れぞれ少なくとも３０分の育児時間を取得することができると定めている。(労働基準法第６７条）。２回を１回にして６

　　０分取ることもできる。ただし、有給か無給かは法律に定めはない。

　　また育児・介護休業法は、使用者が、育児休業法で育児のための業務時間短縮の措置として、1日の労働時間を短縮する措

　　置を選択している場合は、女性労働者に限らず男性労働者も労働基準法で定められている育児時間とは別に育児時間を取

　　得することができると定めている(育児・介護休業法第１９条)

 

＜移籍＞

　　会社を退職し、新たに別の会社(移籍先)と労働契約を締結することを移籍(移籍出向)という。使用者が労働者を移籍させる

　　には、就業規則や労働協約に転籍できる旨の定めがあることと、労働者の個々の同意が必要(民法第６２５条)。

 

＜オープン・ショップ制＞

 　　労働組合の組合員以外も広く採用する制度。また採用後も労働組合への加入を義務づけられない。

 

か行

＜介護休業＞

　　育児・介護休業法は、要介護状態にある家族を介護する場合、男女労働者を問わず介護のための休業を申請することがで

　　き、使用者はそれを拒むことはできない(第２条、第６条)、介護休業は、要介護対象家族一人に原則として１回、連続した

　　３ヵ月間取得できる(第１５条)、使用者は、介護休業を取得したことを理由に解雇してはならない(第１６条)、と定めてい

　　る。

　　介護休業を取得した場合の賃金は、有給か無給かの定めはないが、介護休業期間中は介護休業給付金(休業前の賃金の４

　　０％)が支給される(雇用保険法第６１条)。給付金の支給を受けるにあたっては各人が職業安定所に申請することが必要。

 

＜会社更生法＞

　　再建型倒産手続を定めた法律の一つで、株式会社にのみ適用される。手続は、会社や債権者や株主の申し立てで始まり、

　　更正手続き開始決定までは保全管理人が選定され財産や事業継続のための保全がなされる。裁判所の更正手続き開始決定

　　と同時に更正管財人が選定される。更正管財人は、会社資産の評価や会社に対する権利を基に更生計画案を作成する。更

　　生計画案は関係者集会で可決され、裁判所で受理されれば効力が発生する。再建型倒産手続というのは、倒産の危機に陥

　　った会社に再建の見込みがある場合、債権者や株主の利害を調整しながら、債務者の資産をもとに事業を存続させて収益

　　を上げ、その収益を負債の弁済にあてることを目的とする手続。

 

＜企業別組合＞

　　企業を単位にその企業で雇われている労働者だけで組織されている労働組合。日本の場合、戦後もっとも敏速に労働組合

　　を出発させることができるよう企業ごとに組合が作られたため、ほとんどの組合が企業別組合として組織された。

 

＜金属労協（ＩＭＦ－ＪＣ）＞

　　ＪＡＭのほかに電機、自動車、鉄鋼、造船等、機械金属関係の産業別労働組合組織が、金属労協（全日本金属産業労働組

　　合協議会、ＩＭＦ－ＪＣ・247万人）に参加している。労働条件向上の取り組みでは他産業をリードする役割を果たしてき

　　た。また金属労協を通じて、世界最大の国際産業別組織である国際金属労連（ＩＭＦ、本部ジュネーブ、2,100万人）に一

　　括加盟している。

 

＜クローズド・ショップ制＞

　　労働組合の組合員以外は採用しないとする制度。労働組合を脱退した者は，ただちに解雇される。

 

＜決議機関＞

　　大会は労働組合の最高決議機関。労働組合法では少なくとも年に一回は開催することが義務づけられている。組合員から

　　選出された代議員が集まり、一年間の運動方針や予算、あるいは労働協約の改廃など執行部が提案する重要議題を審議

　　し、多数決でその可否を決定する。また、過去一年間の活動や決算についても報告が行われる。

　　中央委員会は大会に次ぐ決議機関。大会は代議員の数も多く、時間と費用もかかるかめ、年に何度も開けないことから、

　　組合員のなかから選出されている中央委員を執行委員長が必要に応じて招集し、特定のテーマ（ex.賃上改定や労働協約の

　　改定などを審議、決定する。

 

＜厚生年金＞

　　民間企業で働く人を対象にした老後の生活を保障する年金保険で、老令基礎年金と老令厚生年金の給付を受けることがで

　　きる。すべての法人の事業所は、必ずこの保険に加入しなければならない。個人事業所でも事業主が従業員の過半数の同

　　意を得て、申請し許可を受ければ加入できる。

　　老令基礎年金は、支給金額は定額で、支給開始年令は退職年度によって異なり、２００１年度に定年退職になる人は６１

　　才からの支給になり、順次引き上げられ２０１３年度に定年退職になる人は６５才からの支給になる。老齢厚生年金は、

　　支給金額が報酬比例で、支給開始年齢が２０１２年度から段階的に引き上げられ、２０２５年度には６５才からの支給に

　　なる。２００１年度からは、失業給付との併給が禁止された。

 

＜雇用期間＞

　　労働者を雇用する期間のことで、労働契約で明記すべき事項の一つ。労働契約は期間の定めのないものを除き、一定の事

　　業の完了に必要な期間を定めるものの外は、１年を超える期間について締結してはならない(労働基準法第１４条)。

　　パート労働者で雇用期間を定める場合でも、雇用期間は１年を超えて締結することはできない。しかし、期間の定めのあ

　　る労働契約でも契約更新を繰り返した場合は、実質的には期間の定めのない雇用契約になり、契約期間満了を理由とした

　　「雇い止め」はできない。雇用期間に定めがある場合は、使用者はその期間内で解雇することはできず、労働者も退職を

　　申し出ることはできない。雇用期間に定めのない場合は、使用者あるいは労働者いずれかが解約を申し出れば２週間経過

　　後に雇用契約は終了する。

 

＜雇用保険＞

　　労働者が失業した場合に、失業給付により再就職までの生活を保障する保険。事業主は、一人でも労働者を雇用した場合

　　は加入しなければならず、雇用されている労働者はすべて被保険者となる。パート労働者の場合も、週２０時間以上の労

　　働時間で、１年以上の雇用が見込まれる場合は被保険者になる。

　　失業給付の給付日数は、２００１年４月からは、自己都合や定年退職の場合は最大で１８０日、リストラや倒産による退

　　職の場合は最大３３０日となった。失業給付額は、離職前6ヵ月に支払われた賃金総額を180日で除した額の５～８割(割合

　　は賃金額により決まる)。失業給付を受けるには、公共職業安定所に求職の申し込みをすることが必要。

 

さ行

＜産業別労働組合＞

　　労働組合には、その構成単位が同一企業内の労働者で組織される「企業別労働組合」と、同じ業種の「企業別労働組合」

　　（同一産業の労働者）が集まって組織される「産業別労働組合」がある。「産業別労働組合」のメリットは、「企業別労

　　働組合」だけでは、解決が難しいような労働条件の維持改善その他経済的地位の向上について対応したり、法制度そのも

　　のから改革していこう！という取り組みにある。

 

＜産前産後休業＞

　　労働基準法は、出産を予定している女性労働者は、出産予定の6週間前(双子以上の妊娠の場合は14週間前)から産前休業

　　を、出産後8週間まで産後休業を取ることができると定めている(第６５条)。産前産後休業期間は、年次有給休暇の出勤日

　　数の算出にあたっては、出勤したものとして扱われる。休業中の賃金は、法律で定められていない。

 

＜執行機関＞

　　大会や中央委員会で決められたことを実行するのが、執行部と呼ばれる執行機関。

 

＜社会保険＞

　　医療保険(健康保険)、年金保険、雇用保険、労災保険(労働者災害保険)を総称して社会保険という。

 

＜社会保険事務所＞

　　健康保険、厚生年金保険に関わる業務を行なっている労働行政機関。手続きや相談なども受け付けている。

 

＜就業規則＞

　　始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、賃金の計算方法、支払いの時期、昇給に関する事項、退職に関する事項などの

　　労働条件や労働者が就業上守るべき規律を定めたもの。パート労働者を含め常時１０人以上の労働者を雇っている使用者

　　は、就業規則を作り、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織す

　　る労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を記した書面（必ずしも賛成でなくともよい）を添

　　付して労働基準監督署に届け出なければならない(労働基準法第８９条、第９０条)。また、使用者は、就業規則を職場の見

　　やすい場所に掲示または備え付ける等の方法で、あるいは書面にして労働者に交付し、周知しなくてはならない(労働基準

　　法第１０６条)。使用者が周知させなければならない就業規則というのは、その全文と賃金規定、退職金規定、安全衛生規

　　定、災害補償規定など。労働基準法に違反する就業規則は無効であり、労働協約で定めた労働条件を下まわる就業規則上

　　の労働条件は無効となる。

 

＜出向＞

　　別の企業との労働契約関係を生じさせる異動のことで、従来の労働契約関係を維持しながら出向するのを在籍出向(出向)と

　　いう。

 

＜上部団体＞

　　同じ業種や産業ごとに作られた労働組合の連合体のこと。その団体が労働組合の規約をもった労働組合、個々の労働組合

　　が集った協議体、連合体など、さまざまな組織形態がある。その団体が労働組合の規約をもった労働組合の場合は、そこ

　　に加盟する個々の組合は支部、分会となり独自の規約は持っていない。

　　日本の場合、企業別組合が大半なので、個々の企業別組合が同じ産業の連合体に加盟し、その連合体が中央組織(ナショナ

　　ルセンター)に加盟している。

 

＜ストライキ（同盟罷業）＞

　　働くものが一致して会社に対して労働をやめることで、争議行為の代表的なものです。雇用を守り、労働条件を維持向

　　上・改善するためのストライキは必要なことであるが、あくまでも話し合い（団体交渉）を重ねた上で妥協できなかった

　　場合に使われる最後の「手段」であって、これを「目的」にしてはならない。

 

＜整理解雇＞

　　業績の悪化や経営体質の強化など、企業の経済的な事情を理由した解雇を整理解雇という。過去の判例（裁判所の判断）

　　では次の４つの条件(整理解雇の４要件)をすべて満たさない限りは「合理的な理由がある整理解雇」と認められないことが

　　多い。①人員削減に十分な必要性があること。②解雇を回避する努力義務を十分尽くしたこと。③解雇対象者の選び方が

　　公正・妥当であること。④説明・協議手続を尽くしていること。

　　解雇に合理的な理由がある場合でも、使用者は少なくとも３０日前までに解雇を予告しなければならず、即時に解雇する

　　場合は予告手当として３０日分以上の賃金を支払わなければならない(労働基準法第２０条)。

 

＜セクシャル・ハラスメント＞

　　「性的嫌がらせ」のことで、一般的には「セクハラ」といわれている。具体的には、(1)性的言動への対応によって労働条

　　件について不利益を受ける対価型、(2)性的言動によって職場環境を悪化させる環境型がある。

　　男女雇用機会均等法第２１条では、事業主に対しセクハラを防止する義務を課している。

 

た行

＜団結権＞

　　憲法第２８条で認められている労働者の基本的権利の一つで、労働者が労働組合を作る権利。これを具体的に保障するた

　　めに労働組合法が制定され、使用者が労働者の団結権を侵す行為を不当労働行為として禁止している(第７条)。

 

＜男女雇用機会均等法＞

男女の雇用の機会均等をはかるとして、１９８５年、勤労婦人福祉法の改訂と労働基準法の改悪をだきあわせに制定され

　　た。勤労婦人福祉法の改訂部分では、募集、採用、配置、昇進の機会均等と、教育訓練、福利厚生、定年、退職などの差

　　別禁止などを使用者に義務づけている。労働基準法の改悪部分では、男女平等を口実に女性の残業、深夜業、危険有害業

　　務の規制を緩和した。

 

＜単組（たんそ）＞

　　単位組合の略称。産業別労働組合の支部や分会とはことなり、独自に規約をもち、役員を選挙して機関を構成し、団体交

　　渉の当事者になる労働組合。

 

＜団体交渉権＞

　　憲法第２８条で認められている労働者の基本的権利の一つで、労働組合の代表者が組合を代表して使用者と交渉する権

　　利。使用者が正当な理由なしに団体交渉を拒否することを不当労働行為として禁止している(労働組合法第７条)。

 

＜団体行動権＞

　　憲法第２８条で認められている労働者の基本的権利の一つで、労働組合が行うストライキ、サボタージュ、ボイコットな

　　どを行う権利。ストやぶりに対抗するピケッテイング（ピケ）もストライキ権とあわせて当然の権利として認められてい

　　る。労働者に与えられた権利であるが故に、労働者が労働組合指令にしたがってストライキを行っても刑事責任は追及さ

　　れない(刑事免責)、ストライキによって使用者に損害を与えても損害賠償は請求されない(民事免責)。

 

＜チェックオフ（組合費の徴収）＞ 

　　毎月、会社が個人に支払う給与のなかから前もって一定額の組合費を差し引き、一括して労働組合に渡すことをいう。こ

　　れは労働基準法第２４条に基づいて行われるもので、予め協定が必要になる。

 

＜闘争積立金（ストライキファンド）＞

　　ストライキ中は当然ながら賃金がカットされるため、生活に支障を生じないよう、予め積み立てておく基金。

 

は行

＜不当労働行為＞

　　使用者が労働者の団結権を侵すことを不当労働行為といい、労働組合法第７条で禁止されている。具体的には、(1)労働者

　　が組合の組合員であること、組合に加入しようとしたこと、組合を結成しようとしたこと、組合の正当な活動を行ったこ

　　と等をもって解雇や不利益な扱いをすること、(2)団体交渉を正当な理由がなく拒否すること、(3)組合の結成や組合の運営

　　に対して支配介入すること、が禁止されている。

 

＜母性保護＞

　　働く女性の母性を保護すること。産前産後休業の取得(労働基準法第６５条)、妊産婦に対する危険有害業務への就労制限、

　　妊娠中の女性が請求した場合の時間外、休日、深夜労働の禁止(労働基準法第６４条、第６５条)、育児時間の取得(労働基

　　準法第６７条、育児・介護休業法第１９条)、生理休暇の取得(労働基準法第６８条)、通院時間の付与、勤務時間の変更、

　　通勤の軽減(男女雇用機会均等法第２２条、第２３条) など、法律で母性保護の定めがある。

 

や行

＜ユニオン・ショップ制＞

　　労働組合の組合員以外も広く採用するが，採用後の組合加入が義務づけられる制度。労働組合を脱退した者は、解雇され

　　る。

 

ら行

＜連合＞

　　「連合」（日本労働組合総連合会）はＪＡＭをはじめとする産業別労働組合が集まった日本最大のナショナルセンター

　　（国内で最上級の労働組合）です。組合員数は約800万人。連合は産業別組織だけでは実現できない課題を、より大きな力

　　を集めて解決している。

　　特に働く者の立場から法律や制度の改正を政府に求める「政策・制度要求」は、連合の重要な役割の一つ。

 

＜労災保険（労働者災害補償保険）＞

　　労働者の業務上災害を補償する保険で、災害を受けた労働者、遺族に対して労働基準法に定める労災補償給付(療養補償給

　　付、休業補償給付、障害補償給付、遺族補償給付、傷病補償年金など)を行う保険。通勤途上災害にも適用される。パート

　　労働者、アルバイトを問わず一人でも従業員を雇っている事業主は加入しなければならず、保険料は事業主が全額負担す

　　る。給付を受けるには、労働基準監督署に申請し、労働災害にあたるかどうかの認定をしてもらうことが必要。

 

＜労使協議＞

 　　職場における課題の解決にむけて、労使（労働者と使用者）で協議すること。

 

＜労使合意＞

 　　労働条件などについて、労働者と使用者（会社）の意思が一致すること。

 

＜労働安全衛生法＞

　　1972年従来の労働基準法の労働安全衛生部分が独立する形で制定された。労働者の安全と健康を確保するとともに、快適

 　　な職場環境の形成を促進することを目的に施行された法律である。

 

＜労働基準法＞

　　憲法第２７条「賃金、就業時間、休息その他の労働条件に関する基準は、法律でこれを定める｣の規定に基き１９４７年に

　　制定された法律。使用者が労働者に対して守らなければならない原則(労働条件の原則、労働条件は労働者と使用者が対等

　　の立場で決めること、使用者は労働者の国籍、信条、社会的身分を理由に労働条件について差別してはいけないこと等)

　　や、人たるに値する生活を保障する労働条件の最低基準を定めている。

 

＜労働協約＞

　　労使交渉で合意した内容を書面にしたもの。労働協約で定めた労働条件は法律で定められた最低条件を上回る限り、就業

　　規則を含めあらゆる会社の規則より優先する。労働条件の基準や労働者の待遇に関する基準を定めた部分(規範条項)と組合

　　員の範囲、組合活動、団体交渉、平和条項など組合と使用者の守るべき義務と権利を定めた部分（債務条項)がある。労働

　　組合法上、労働協約の有効期間は３年以内となっている。

 

＜労働組合法＞

　　労働組合法は、労働組合の資格要件、使用者が行ってはならない不当労働行為（組合からの脱退強要や団体交渉拒否、あ

　　るいは組合への経理上の援助など）労働協約と労使関係、正当なストライキに対する免責条項などを定めている。第二次

　　大戦後、労働者の(1)団結権、(2)団体交渉権、(3)団体行動権を認める法律として制定された。これによって労働組合運動は

　　全面的に認められ、労働組合の結成が促進された。

 

＜労働組合ユニオンショップ＞

　　労働組合法第七条第一号で定められている「労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約」とは

　　「ユニオンョップ協定」と呼ばれ、これは労働組合法第二条第一号に定められている意外の労働者は、労働組合に加入が

　　義務付けられる制度です。

 

＜労働三権＞

労働者の団結権、(2)団体交渉権、(3)団体行動権を労働三権という。憲法第２８条に「勤労者の団結する権利及び団体交渉

　　その他の団体行動する権利は、これを保障する」と定められている。

 

＜労働三法＞

　　組合の活動を保障するため、労働三権を詳しく法律として定めたのが「労働組合法」。賃金や労働時間等、労働条件の最

　　低保障となる「労働基準法」。また、主に公益事業の労使関係の公正な調整をはかり、労働争議を予防し、または解決す

　　るための法律が「労働関係調整法」。これをあわせて、労働三法という。